招工難，“打屁股”式培訓……跨境電商服務市場(chǎng)如何破局“人(rén)才困境”

近幾年來(lái)，随著(zhe)傳統外貿企業轉型和(hé)35個(gè)綜合試驗區(qū)政策紅利的(de)逐漸釋放，不少人(rén)紛紛踏足這(zhè)片區(qū)域，跨境電商漸成熱(rè)點。而在衆人(rén)胸有成竹邁入轉型的(de)過程中，人(rén)才困局卻成爲從業者繼續突圍的(de)一道坎兒(ér)。平台、賣家、服務商，在人(rén)才外延的(de)多(duō)方需求變動中，三方該怎麽借助市場(chǎng)“引”才、按需“求”才，搶行業占制高(gāo)點？跨境電商創從業者又該如何在行業招工難、跨界轉型頻(pín)繁的(de)需求變動中，摸索出一套獨屬于企業自身發展的(de)人(rén)才規劃呢(ne)？

人(rén)才需求量大(dà)且雜(zá)，“招工難”現象依舊(jiù)存在

跨境電商在國内經過這(zhè)些年的(de)快(kuài)速發展，現已進入一個(gè)新的(de)發展階段：新興平台時(shí)時(shí)湧現，行業競争不斷加大(dà)，市場(chǎng)在要求不斷提升品牌知名度的(de)同時(shí)，還(hái)對(duì)提供高(gāo)效優質的(de)服務有了(le)更高(gāo)的(de)需求。在這(zhè)樣的(de)背景下(xià)，跨境電商領域的(de)人(rén)才凸顯出很大(dà)的(de)缺口，這(zhè)樣的(de)缺口一方面是數量不足，一方面是人(rén)才的(de)質量尚不能滿足市場(chǎng)需求，跨境電商行業面臨著(zhe)“招人(rén)難”的(de)現狀。

以固有且數量龐大(dà)的(de)賣家群體來(lái)看，他(tā)們面臨的(de)人(rén)才缺口是最大(dà)的(de)，每一個(gè)平台店(diàn)鋪的(de)背後都對(duì)各類運營人(rén)才提出了(le)極大(dà)的(de)渴求。四川百世怡傑體育用(yòng)品有限公司總經理(lǐ)Vincent指出：“在我們自身試圖轉型和(hé)所搜集的(de)資訊中，很多(duō)與我們同類的(de)轉型賣家都面臨著(zhe)‘招工難’的(de)現狀。傳統内銷或外貿條件下(xià)，主要側重貨品供應鏈、大(dà)訂單獲取和(hé)對(duì)貿易條件的(de)選擇，雖說亞馬遜這(zhè)樣的(de)跨境電商平台解決了(le)出海渠道及物(wù)流難題，但是遺留的(de)運營部分(fēn)卻真正讓我們手足無措：包括選品、前期籌備上新、推廣、訂單管理(lǐ)、産品運營和(hé)後期小語種服務等中間環節，所涉及的(de)人(rén)才需求都非常令我們頭疼。”

不僅僅是賣家，平台在推出全球化(huà)業務拓展和(hé)資源對(duì)接中，也(yě)面臨著(zhe)成百上千名硬件設備研發工程師、平台運營及推廣服務等多(duō)級人(rén)才需求。據了(le)解，過去三年亞馬遜中國的(de)人(rén)才隊伍不斷發展壯大(dà)，員(yuán)工總數已超過萬名，與此同時(shí)亞馬遜中國也(yě)借助高(gāo)效創新的(de)企業文化(huà)、全球化(huà)視野及資源支持，持續不斷地吸引創新人(rén)才。在亞馬遜，全球化(huà)人(rén)才融合的(de)趨勢愈加明(míng)顯，技術交流越來(lái)越頻(pín)繁，中國團隊不僅主導推動本地業務的(de)技術和(hé)設備開發，還(hái)密切參與和(hé)主導諸多(duō)全球化(huà)創新項目，人(rén)才團隊的(de)架構，在全球重要創新項目和(hé)平台發展中扮演著(zhe)越來(lái)越重要的(de)角色。

對(duì)此，Jumia、Linio、Daraz三大(dà)平台人(rén)力資源經理(lǐ)王穎向雨(yǔ)果網坦言：“當前跨境電商平台方的(de)人(rén)才需求跟過去的(de)外貿人(rén)才是兩碼事，不是懂(dǒng)外語就可(kě)以做(zuò)跨境電商，能夠‘适應全球化(huà)市場(chǎng)，并具有國際化(huà)能力’的(de)人(rén)才是企業走出去的(de)關鍵。從事跨境電商的(de)企業往往從高(gāo)校國際貿易、電子商務、外語、經營管理(lǐ)等專業方向招聘畢業生，從以往的(de)招聘情況來(lái)看，國内大(dà)學的(de)部分(fēn)應屆畢業生普遍存在專業知識不夠紮實，視野不寬，知識陳舊(jiù)的(de)情況。即使有很多(duō)次在企業實習(xí)的(de)經驗，但因爲大(dà)部分(fēn)人(rén)對(duì)于未來(lái)的(de)職業方向很少有清晰的(de)規劃，造成實習(xí)崗位的(de)選擇比較随意，缺乏方向和(hé)目标，對(duì)于未來(lái)的(de)職場(chǎng)發展之路沒有太多(duō)的(de)貢獻。而對(duì)企業來(lái)說，需要至少6個(gè)月(yuè)以上的(de)畢業生培養周期，才能讓他(tā)們初步接手一些基礎性工作。”

“另外，對(duì)于跨境電商企業和(hé)平台來(lái)說，運營人(rén)才将會有較大(dà)的(de)需求缺口，類似我們這(zhè)樣的(de)平台，需要商戶運營和(hé)管理(lǐ)人(rén)才、供應商運營管理(lǐ)人(rén)才等等。這(zhè)類人(rén)才不僅僅需要具備傳統的(de)外貿經驗、知識和(hé)外語聽(tīng)說讀寫能力，還(hái)需要具備綜合能力和(hé)素養。比如對(duì)于海外市場(chǎng)的(de)潛在需求分(fēn)析能力、數據挖掘及分(fēn)析處理(lǐ)能力、流程梳理(lǐ)能力、項目管理(lǐ)能力、對(duì)海外消費人(rén)群及文化(huà)的(de)理(lǐ)解、對(duì)于産品和(hé)市場(chǎng)的(de)敏感度、遇到問題和(hé)突發事件的(de)快(kuài)速應對(duì)能力、跨部門跨國界的(de)溝通(tōng)協調談判能力等等。”

此外，爲賣家和(hé)平台提供後端物(wù)流配送的(de)第三方物(wù)流服務商，其國内端的(de)頭程派送和(hé)海外渠道末端一公裏的(de)發力，不同階段人(rén)才需求都不盡相同。在大(dà)森林(lín)物(wù)流人(rén)力資源顧問張苗芳看來(lái)，就整個(gè)物(wù)流行業供給方來(lái)講，數量上不算(suàn)少，但是有質量中高(gāo)端複合型人(rén)才和(hé)有能力的(de)管理(lǐ)崗是比較緊缺的(de)，如懂(dǒng)物(wù)流供應鏈全鏈條的(de)人(rén)才、各物(wù)流渠道人(rén)才、進出口非常專業的(de)關務人(rén)才、懂(dǒng)電商倉儲系統邏輯的(de)倉儲人(rén)才、業務統籌規劃類人(rén)才、公司的(de)高(gāo)層管理(lǐ)者等都是比較匮乏的(de)。且市場(chǎng)上供給的(de)大(dà)多(duō)數都是企業基本需求崗，而随著(zhe)跨境電商物(wù)流行業的(de)崛起，各公司對(duì)人(rén)才的(de)要求越來(lái)越高(gāo)。

跨界轉型形式多(duō)樣，複合型人(rén)才成企業間的(de)“隐性競争”

以跨境電商近一兩年的(de)演變趨勢來(lái)看，随著(zhe)資本方的(de)強大(dà)入駐以及自建站趨勢的(de)愈漸回暖，跨境電商賣家、服務商出于營收需求，不再局限于單一角色的(de)扮演：賣家轉型自建站、服務商轉型做(zuò)賣家、自建站賣家抽身入駐跨境電商平台、第三方服務商跨領域升級服務等跨界現象，層出不窮……

張苗芳認爲，這(zhè)時(shí)候企業需要的(de)是具備綜合業務能力的(de)複合型人(rén)才，不僅僅要求員(yuán)工懂(dǒng)一項技能，幹好自己的(de)一畝三分(fēn)地，還(hái)要熟悉别的(de)崗位專業，才能有意識地從上下(xià)遊管控好本部門業務風險和(hé)優化(huà)業務流程。“現在企業的(de)競争力如果從業務和(hé)價格角度上分(fēn)析，基本上都是可(kě)以複制的(de)，但是企業的(de)知名度和(hé)企業的(de)管理(lǐ)是不可(kě)複制的(de)。人(rén)才匮乏的(de)企業，必須有一套非常有特色和(hé)有成效的(de)員(yuán)工培養體系，我覺這(zhè)才是未來(lái)企業間的(de)隐性競争。”這(zhè)其中，從跨境電商賣家身份中切換成自建站賣家的(de)Club factory創始人(rén)李嘉倫，也(yě)向雨(yǔ)果網說明(míng)了(le)跨界轉型中的(de)人(rén)才需求：因爲不同的(de)企業特點不一樣，所以面臨的(de)人(rén)才問題也(yě)不一樣。比如嫁接轉型的(de)過程中，如果是偏向技術驅動的(de)話(huà)，此時(shí)對(duì)專業技術人(rén)才的(de)需求就會加大(dà)；當然有時(shí)候會有崗位對(duì)英文需求比較大(dà)，所以需要一個(gè)人(rén)又懂(dǒng)外語又懂(dǒng)業務，無形的(de)增加了(le)難度；此外，自建站的(de)成功架構也(yě)還(hái)需要一批有别于平台運作和(hé)店(diàn)鋪運營之外，對(duì)管理(lǐ)以及流量有更大(dà)操作能力的(de)人(rén)才。

主營商标及知識産權相關服務的(de)合衆商務，近幾年也(yě)從上述服務領域中延深到了(le)管理(lǐ)培訓、VAT代繳以及平台入駐等領域。合衆商務市場(chǎng)部總經理(lǐ)張劍表示：“就整個(gè)跨境電商行業來(lái)說的(de)話(huà)，目前跨境電商紅利期已經過去了(le)，與此同時(shí)受人(rén)才浮躁心理(lǐ)和(hé)行業風氣的(de)帶動影(yǐng)響，不僅僅使得(de)求職無法找尋自身的(de)優勢和(hé)求職定位，企業也(yě)隻是簡單通(tōng)過簡曆、面試等單一的(de)模式來(lái)招聘，卻無法在企業轉型、調整的(de)過程中，真正發掘一個(gè)人(rén)才物(wù)盡其用(yòng)。從招聘源頭開始，其實整個(gè)跨境電商從業者都會遇到的(de)問題，但是有的(de)企業即便在轉型和(hé)重組中，依舊(jiù)還(hái)可(kě)以借用(yòng)招人(rén)、用(yòng)人(rén)、留人(rén)和(hé)育人(rén)的(de)基礎上，及時(shí)調整人(rén)才架構、活用(yòng)人(rén)才。千裏馬常有，而伯樂(yuè)卻不常。如何使企業慧眼如炬，在公司用(yòng)人(rén)标準和(hé)應聘者自身職業定位中選拔人(rén)才呢(ne)？“首先，我們要明(míng)白任何一位求職者，無非有工作氛圍、職業生涯規劃和(hé)工資薪酬這(zhè)三樣基本需求，則企業就需要圍繞這(zhè)三個(gè)需求最大(dà)程度地符合應聘者期待。招人(rén)時(shí)，需要最大(dà)程度呈現企業最爲突出的(de)亮點、企業文化(huà)，在人(rén)才引進的(de)基礎上進行後續篩選，且切忌出現面試官推诿扯皮的(de)情況發生；面試通(tōng)過之後，入職初期的(de)員(yuán)工關懷、崗前培訓也(yě)十分(fēn)必須，包括新職員(yuán)工位設施用(yòng)品是否齊全、公司及部門業務說明(míng)、新人(rén)自我介紹以及入職當天的(de)就餐情況等，都可(kě)以體現公司的(de)員(yuán)工關懷，也(yě)是後續留人(rén)及人(rén)才流失主要的(de)影(yǐng)響因素。從我們調研的(de)普遍情況來(lái)看，新員(yuán)工7天之内的(de)離職通(tōng)常與部門主管或HR未做(zuò)好接待、任務分(fēn)配的(de)關系較大(dà)；3個(gè)月(yuè)或半年離職的(de)新職員(yuán)，或者在工作和(hé)情感上得(de)不到部門主管的(de)支持；半年或1年離職的(de)，與直接上級主管或管轄經理(lǐ)的(de)淵源較深，或者在工作和(hé)日常生活中出現了(le)些微摩擦；1年或2年以上的(de)離職員(yuán)工，個(gè)人(rén)私人(rén)因素或公司組織架構下(xià)的(de)職業規劃沖突，是引起離職率的(de)主要原因。”

“打屁股”式培訓較爲普遍，全面型運營人(rén)才尚待發掘和(hé)培養

張苗芳闡述到，目前物(wù)流行業依據公司規模、業務類型、知名度、員(yuán)工的(de)背景、淡旺季等因素在人(rén)員(yuán)結構和(hé)薪酬上差距是比較大(dà)的(de)，有能力的(de)高(gāo)層管理(lǐ)者也(yě)是相對(duì)比較難尋的(de)一個(gè)崗位，這(zhè)個(gè)崗位不僅要求專業精，且管理(lǐ)能力要求也(yě)比較高(gāo)。通(tōng)常，規模較大(dà)的(de)公司一個(gè)部門總監或經理(lǐ)要帶領四五十名員(yuán)工，但目前的(de)現狀是大(dà)多(duō)數公司的(de)中高(gāo)層管理(lǐ)者專業比較精（基本都是從基層做(zuò)上來(lái)的(de)），但是沒有管理(lǐ)概念的(de)意識，在員(yuán)工管理(lǐ)方面爲公司制造了(le)很多(duō)的(de)“麻煩”或“後遺症”；當然，企業也(yě)可(kě)以空降一名高(gāo)管到公司，但這(zhè)些人(rén)因文化(huà)不同、價值觀不同、水(shuǐ)土不服或其它各種原因，一般“壽命”較短，這(zhè)也(yě)是企業未來(lái)将面對(duì)的(de)痛點之一。“對(duì)于未來(lái)的(de)1-2年，上述的(de)緊缺型人(rén)才想徹底地改變的(de)可(kě)能性不大(dà)，未來(lái)3年之後大(dà)多(duō)數的(de)企業有意識的(de)在向這(zhè)方向培養，加上這(zhè)些年的(de)人(rén)才沉澱，人(rén)才應該會逐漸好轉。”

在供需如此不平衡的(de)情況下(xià)，跨境電商從業者也(yě)在人(rén)才供給上下(xià)足了(le)功夫。Vincent無奈的(de)說道：“很多(duō)時(shí)候我們隻能招一些應屆畢業生，以行業中俗稱的(de)‘打屁股’式的(de)培訓模式，磨練運營小白的(de)成長(cháng)。實習(xí)篩選出部分(fēn)潛在精英後，我們還(hái)會在崗前培訓的(de)過程中進行二次淘汰，真正剩下(xià)的(de)精英會以集團内訓和(hé)線上、線下(xià)互動學習(xí)的(de)模式去深造。而身爲企業代表或主管，隻能花錢請他(tā)們去學習(xí)，還(hái)要在不斷的(de)員(yuán)工關懷和(hé)薪酬激勵中，誘導他(tā)們‘好好學習(xí)，有所收獲’。同樣的(de)，從跨境電商全行業的(de)現狀來(lái)看，不僅僅有平台官方的(de)培訓大(dà)學，賣家、第三方服務商的(de)培訓機構和(hé)付費課程也(yě)是繁雜(zá)多(duō)樣，小白到運營大(dà)神的(de)案例模闆在‘打屁股’式的(de)諄諄教導中，愈發凸顯。全面型運營人(rén)才，也(yě)将是企業在未來(lái)一段時(shí)間内重點扶持的(de)主要對(duì)象。”

“社會上有很多(duō)針對(duì)跨境電商人(rén)才的(de)培訓機構，他(tā)們培養的(de)往往是具體的(de)操作人(rén)員(yuán)。對(duì)全面型運營人(rén)才的(de)發掘和(hé)培養，一定是企業需要自己去面對(duì)和(hé)解決的(de)問題，無法依賴外部，這(zhè)不僅僅是我們平台所面臨的(de)挑戰，對(duì)于亞馬遜、速賣通(tōng)這(zhè)些大(dà)的(de)跨境電商平台、其他(tā)新興平台甚至是賣家來(lái)說，都将是未來(lái)人(rén)才培養和(hé)需求的(de)重點。”王穎總結道。